针对您工伤期间被认定旷工的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明：1.被单位解除劳动合同的风险：若单位依据无效的规章制度认定您旷工，并以此为由解除劳动合同，您可能面临失业风险。例如，单位规章制度未公示，却以“未提交病假原件”为由开除您，您虽可通过仲裁维权，但过程耗时耗力，影响收入和就业。2.工资待遇损失的风险：若单位认定您旷工，可能扣除您工伤期间的工资或福利待遇。例如，单位以旷工为由停发您的工伤津贴，您需通过法律途径追回，期间可能面临经济压力。
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针对您工伤期间被认定旷工的问题，我们结合相关法律规定为您分析单位行为的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需以劳动者“严重违反规章制度”为前提。首先，单位规章制度中关于“病假需提交原件”的规定需符合法律程序（如经民主程序制定、公示或告知劳动者），否则该规定无效。其次，您已提供复印件，若单位无证据证明复印件虚假，仅以未收到原件为由认定旷工，不符合“严重违反规章制度”的实质要件。此外，《劳动法》第二十九条规定，工伤职工在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同或认定旷工，单位的行为可能违反该条款。综上，单位仅因未收到病假原件认定您旷工，缺乏充分法律依据。
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针对您工伤期间被认定旷工的问题，以下是可能影响处理结果的特殊情况及影响：1.单位规章制度未公示或未告知劳动者：若单位的“病假需提交原件”制度未经过民主程序制定，或未通过员工手册、培训等方式告知您，该制度对您不具有约束力，单位认定旷工的行为无效，您可主张撤销旷工认定并要求补发工资。2.您因工伤导致行动不便，无法及时提交原件：若您因工伤住院或行动受限，无法亲自提交原件，且已通过家属或代理人提交复印件，单位仍以未收到原件为由认定旷工，属于不合理要求，您可向劳动部门投诉或申请仲裁，要求单位承担不利后果。3.单位存在故意刁难的情形：若单位明知您无法提供原件（如医院已倒闭），仍坚持要求提交，属于故意刁难，您可收集相关证据，在仲裁中主张单位行为违法，要求赔偿损失。
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针对您工伤期间被认定旷工的问题，以下是常见的错误操作行为，需避免：1.消极应对，不与单位沟通：若您仅口头说明无法提供原件，未提交书面说明或佐证材料，可能被单位认定为未履行请假义务，加重不利后果。2.擅自离岗，不保留沟通记录：若您因单位认定旷工而擅自离岗，可能被单位以“连续旷工”为由解除劳动合同；且未保留与单位沟通的记录，会导致证据链缺失。3.忽视制度公示情况：若单位以“规章制度要求原件”为由认定旷工，您未核实制度是否经过民主程序或公示，可能错过主张制度无效的机会。若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询专业律师，制定补救方案。

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