工资计算是否扣4天工资需结合具体情况判断，核心取决于请假类型、用人单位规章制度及劳动合同约定。
1. 若存在事假且符合公司公示的规章制度：用人单位可按事假天数扣除对应工资，通常为日工资×4天（日工资=月工资÷21.75）
2. 若存在病假且提供合法医院证明：用人单位不得无故扣除工资，部分地区规定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%
3. 若存在旷工且公司制度明确旷工扣薪规则：用人单位可按旷工天数扣除工资，但若扣除后工资低于最低工资标准则违法
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工资扣除问题存在特殊情况，会直接改变处理结果，需特别注意：
1. 病假有医院证明的特殊情形：若4天为病假且持有二级以上医院的诊断证明、病历本，用人单位不得扣除工资，部分地区（如北京）还规定病假工资不得低于最低工资的80%，此时扣薪属违法行为，劳动者可要求全额补发
2. 规章制度未公示的特殊情形：若用人单位以“公司规定”为由扣薪，但无法提供制度公示记录（如员工手册签收表、内网公告截图），该制度对劳动者无约束力，扣薪行为无效
3. 扣除后工资低于最低工资的特殊情形：若扣除4天工资后，实发工资低于当地最低工资标准（如上海2024年最低工资为2690元），即使制度合法，超出部分的扣薪也属违法，劳动者可要求补足差额
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实践中劳动者常因操作不当导致权益受损，以下是工资扣除争议中的常见错误行为：
1. 未留存请假凭证：仅口头请假或删除聊天记录，导致用人单位否认请假事实，将事假认定为旷工，加重扣薪比例
2. 忽视制度公示性：默认公司“口头通知”的扣薪规则合法，未要求查看书面制度或公示记录，维权时无法举证制度违法
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者因拖延导致超过时效，即使证据充分也无法通过仲裁维权
若您已出现类似错误或对扣薪有疑问，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对工资扣除问题，《工资支付暂行规定》明确了用人单位扣除工资的合法情形，可直接作为判断依据。
《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
若4天为事假，属“其他费用”中的合理扣除（需制度支撑）；若为病假，无合法依据不得扣除；若为旷工，需制度明确且扣除后工资不低于最低工资，否则违反该规定。综上，合法扣除需满足“制度公示+理由正当+金额合理”三要素。

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