旷工一天被开除能否获得赔偿金，关键看单位是否有合法规章制度，以及开除是否符合法定条件。
- 若单位制度明确旷工一天属严重违纪，且解除程序合法，则开除合法，无需赔偿。
- 若单位无明确制度，或制度未民主制定、未公示，则开除违法，员工可要求赔偿。
- 若员工因突发疾病、家庭紧急情况等正当理由未上班，单位仍以旷工开除，可能构成违法解除，员工有权索赔。
- 若单位制度存在，但未按规定通知员工或未给予申辩机会，解除行为违法，员工可索赔。
- 若员工处于孕期、产期、哺乳期，单位不得因非严重违纪解除合同，否则违法，员工可索赔。
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判断旷工一天被开除是否合法，需结合《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条分析。
该条款规定，员工严重违反单位规章制度的，单位可解除合同。这赋予单位解除权，但前提是规章制度合法有效，且旷工行为达到“严重”程度。
单位需证明：制度明确将旷工一天列为严重违纪；制度经民主程序制定并公示告知；解除时履行法定程序（如书面通知、允许申辩）。
因此，本案中，若单位制度未明确旷工一天属严重违纪，或未依法制定公示，即便员工旷工，单位也不能以此为由解除合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金。
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处理旷工一天被开除问题时，需注意以下特殊或例外情形：
1. 员工有正当理由未出勤：如突发疾病、家庭紧急状况等，若能提供证明材料，单位不得以此为由开除，否则违法。
2. 单位未依法履行解除程序：即使员工旷工，单位也应书面通知、听取陈述申辩等，否则解除行为可能因程序违法而无效。
3. 员工处于特殊保护期：如孕期、产期、哺乳期女职工，单位不得因非严重违纪解除合同，即便旷工，也需谨慎，否则可能面临更严重法律后果。
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旷工一天被开除可能涉及以下法律风险：
1. 违法解除赔偿风险：若单位无合法制度或未依法解除合同，员工可主张赔偿，金额为经济补偿的两倍。例如，某公司以员工旷工一天为由解除合同，但制度未明确该行为属严重违纪，法院最终判决公司违法解除，需支付赔偿金。
2. 证据链断裂风险：单位若无法提供完整考勤记录、解除通知等证据，可能无法证明员工确实旷工，导致解除行为无效。例如，某公司主张员工旷工，但考勤记录缺失或被篡改，法院未予采信，判决公司赔偿。

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